La verdadera transformación empieza con unos pocos: Identifica a tus impulsores del cambio
- Emilio Vadillo
- 19 mar
- 4 Min. de lectura
Hace algún tiempo, en una conversación con un cliente, surgió un tema recurrente: la falta de compromiso y ambición de algunos colaboradores ante el cambio.
Este desafío no es nuevo ni exclusivo de una empresa. Es una realidad arraigada en la naturaleza humana y en la forma en que hemos sido educados para percibir el mundo.
El mundo de sombras en las organizaciones
Platón describió este fenómeno en "La Alegoría de la Caverna". En su relato, un grupo de personas vive encadenado en una cueva desde su nacimiento, viendo únicamente las sombras proyectadas en la pared. Para ellos, esas sombras son la realidad.
Solo unos pocos logran salir, ver la luz y descubrir el mundo real. Pero cuando intentan regresar, explicar lo que han visto y lo fácil que es salir, se encuentran con resistencia. Los que siguen en la caverna desconfían de sus palabras y prefieren aferrarse a la realidad que conocen.
Este mismo fenómeno ocurre en las empresas. Solo entre un 5% y un 10% de los colaboradores están dispuestos a desafiar lo que siempre han conocido y abrazar nuevas formas de hacer las cosas.
No es un problema de falta de capacidad ni de mala intención. Es la forma en que hemos sido moldeados por nuestra educación, nuestro entorno y la cultura organizacional en la que operamos.
La clave está en identificar a ese 5-10% de personas desde el inicio de la transformación, porque serán nuestros champions: los que ayudarán a impulsar el cambio desde dentro, influenciando a sus equipos y generando tracción real.
Invertir tiempo en identificarlos y empoderarlos desde el inicio puede marcar la diferencia entre una transformación real o un intento más que se queda en el camino.
Cómo lograr que el cambio sea adoptado y sostenido en el tiempo
Para que una transformación realmente ocurra, no basta con procesos, herramientas o discursos inspiradores. Se necesita un enfoque estructurado que movilice a la organización.
El modelo de influencia de McKinsey propone cuatro elementos clave para lograrlo:
Fomentar la convicción y el sentido de propósito
El cambio no ocurre solo por imposición, sino porque las personas creen en él.
Comunicar el por qué detrás de la transformación y conectar con los motivadores individuales hace toda la diferencia.
Ejemplo de acciones:
Crear y difundir una historia de cambio poderosa y clara, que conecte con el propósito de la organización
Alinear la transformación con los valores y la misión de la empresa en cada espacio de comunicación
Crear cápsulas digitales de líderes y champions motivando el cambio
Modelar con el ejemplo
No se puede pedir a los equipos que cambien si los líderes siguen operando de la misma manera.
Los líderes deben ser los primeros en encarnar los nuevos comportamientos y formas de trabajo.
Ejemplo de acciones:
Integrar a los líderes en sesiones relevantes, no sólo como observadores
Incorporar a los champions en los equipos más visibles y estratégicos para inyectar energía y demostrar que el cambio es real
Facilitar espacios donde los líderes escuchen directamente los desafíos y preocupaciones de las personas involucradas en el cambio
Reforzar con mecanismos formales
No basta con decir lo que se espera, hay que reflejarlo en los procesos, incentivos y estructuras de la empresa.
Si el cambio es una prioridad, debe verse en las métricas, las decisiones y la asignación de recursos.
Ejemplo de acciones:
Incluir indicadores de avance de la transformación en los dashboards de negocio y comités directivos
Ajustar los sistemas de reconocimiento e incentivos para premiar a quienes impulsan el cambio
Revisar los procesos internos y eliminar aquellos que frenan la transformación
Desarrollar habilidades y capacidades
La gente no se resiste al cambio en sí, sino a sentirse incapaz de operar en un nuevo entorno.
Capacitar y empoderar a los equipos es clave para que puedan adoptar el cambio sin fricciones.
Ejemplo de acciones:
Diseñar programas de upskilling para líderes y equipos en temas clave
Implementar laboratorios de experimentación donde las personas puedan practicar sin miedo a fallar
Acompañar con coaching o mentoring de los champions a las personas involucradas en el cambio
Salir de la caverna y hacer que el cambio suceda
El cambio organizacional no es un proyecto aislado ni un proceso que se puede delegar.
Es una transformación que debe estar impulsada desde el liderazgo, amplificada por los champions dentro de la empresa y sostenida por un modelo estructurado de influencia.
Al final, el verdadero reto de cualquier transformación no está en la estrategia ni en la tecnología, sino en lograr que las personas salgan de esa caverna y se atrevan a ver lo que es posible. Y eso solo se logra cuando el cambio deja de ser una idea y se convierte en una experiencia cotidiana, impulsada por quienes creen en ella.
Si tu organización siente que está atrapada en una caverna, viendo solo sombras de lo que podría ser, hablemos.
En Trascend, te ayudamos a diseñar estrategias que convierten la intención de cambio en acción real y sostenible.
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